3-2 :  نقش توسعه منابع انسانی در کارآیی و اثربخشی فرآیندها و سازمان

حصول کارآیی و اثربخشی سازمانی تنها از طریق منابع انسانی حاصل می شود. بنابراین قبل از پرداختن به مقوله کارآیی و اثربخشی، که دغدغه اصلی مدیران و مسئولان سازمانها می باشد، بایستتی به توسعه منابع انسانی که زیربنای اساسی بهره وری است اندیشیده شود؛ به طور کلی توسعه منابع انسانی در ابعاد زیر به ارتقا سطح کارآیی و اثربخشی فرآیندهای سازمان منجر می شود :

- تلفیق نگرش کارآمدی و اثر بخشی در چگونگی کار : برای اینکه فرآیندهای کاری و سازمانی به شکل مطلوب و بهره وری انجام شود نیازمند این است که کاربران فرآیندها به شکل معقول و مطلوبی کارآیی و اثربخشی فرآیندها را با همدیگر ادغام نمایند، برای این کار آنچه مهم است ایجاد نگرش تلفیقی است ، در صورتی که کارکنان فقط به کارآیی فرآیندها توجه نمایند محور توجه فرآیندها شده و تحقق هدف ها کمتر مورد توجه است و زمانی که اثربخشی ملاک عمل باشد فرآیندها کمتر مورد توجه و بازنگری قرار می گیرد. بر این اساس مجهز شدن به نگرش تلفیق کارآیی و اثربخشی فرآیندها موجب می شود که بهره وری فرآیندها افزایش یافته و در نتیجه رضایت فردی و سازمانی بهتر حاصل شود. یکی از مقوله هایی که در سازمان منجر به تولید کیفیت مداوم شده توجه به فرآیندهای کاری است. تلفیق نگرش کارآیی و اثربخشی فرآیندها نیازمند آموزش بوده و کارکنان سازمانی بایستی در این زمینه پرورش یابند. یکی از ابعاد توسعه منابع انسانی در توسعه کیفیت این است که کارکنان یاد بگیرند تواماَ به کارآیی واثربخشی فرآیندها توجه و تناسب معقول و منطقی بین آنها برقرار نمایند.

- مهارت در ایجاد مهندسی ارزش در فرآیندهای کاری و سازمانی: یکی از شاخص های اثربخشی و کارآیی فرآیندهای کاری و سازمانی این است که بتوان از دل فرآیندها به مهندسی ارزش دست یافت، مهندسی ارزش به عنوان یک تکنیک کارآمد به منظور برآورده ساختن اهداف پروژه با حداقل هزینه و حفظ کیفیت دارای اهمیت است. مهندسی ارزش، کوششی سازمان یافته و گروهی برای تحلیل عملکرد سیستم ها، تجهیزات و خدمات به مؤسسات به منظور دسترسی به عملکرد واقعی و با حداقل هزینه در طول عمر پروژه است. مهندسی ارزش نگرشی اجرایی و عملگرا همراه با تجزیه و تحلیل مساله به صورت سیستمی و نظام مند دارد.

از دیدگاه مهندسی ارزش بایستی راهکارهای جایگزین به منظور کاهش هزینه ها و ارتقای کیفیت و مطلوبیت ارائه شود و راه کارهای جایگزین نیز بایستی از دو ویژگی مهم *کارآیی* و *مؤثر بودن* برخوردار باشند. برای ایجاد مهندسی ارزش در فرآیندها لازم است ابعاد فنی و اجتماعی فرآیندها مورد بازنگری قرار گیرد. ابعاد فنی یک فرآیند توصیف کننده تکنولوژی ، استانداردها و رویه ها است و بعد اجتماعی فرآیند به کارکنان، مشاغل و مشوق ها اشاره دارد که هر دو اینها بایستی مورد مهندسی مجدد قرار گیرند. به طور کلی مهارت مهندسی مجدد فرآیندها به افزایش کارآیی و اثر بخشی فرآیندها منجر می شود. به طو رکلی بر اساس آنچه در این جا بدان اشاره گردید، اثربخشی و کارآیی فرآیندهای سازمانی امری است که در صورت تحقق یافتن آنها بهره وری سازمانها را تضمین می کند. آنچه در سازمان نقش محوری را در اثربخشی و کارآمد نمودن فرآیندها ایفا می نماید. توسعه منابع انسانی در ابعاد فکری، شغلی ، نگرش ، خلاقیتی و رفتاری است که دراین صورت کارکنان می توانند به انجام کارهای صحیح *اثربخشی* و درست انجام دادن کارها *کارآیی*فکر و آنها را در سازمان عملیاتی نمایند.

توسعه منابع انسانی از طریق ایجاد مهارت های تلفیق نگرش کارآمدی و اثربخشی در چگونگی کار ، ایجاد مهارت حذف حرکات و فرآیندهای زاید کاری، مهارت تلفیق نگرش فرآیندمدار و نتیجه مدار در سازمان ها ، مهارت مدیریت و نظارت بر گلوگاه های بحران زای فرآیندی، مهارت خوشحال نمودن مشتری از طریق اصلاح فرآیندها و مهارت در ایجاد مهندسی ارزش (Value Engineering) در فرآیندها به کارآیی و اثربخشی فرآیندهای سازمانی کمک می نماید.