5 : نتیجه

تکنولوژی اطلاعات به عنوان مجموعه افکار تولیدشده که به وسیله مکانیسم ها ی سخت افزاری در اختیار افراد و سازمانها قرار میگیرد و نقش عمده ای را در توسعه منابع انسانی ایفا میکند، از عوامل کلیدی در راه کسب مزیت رقابتی برای سازمانها در عصر اطلاعات به حساب می آید. امروزه، دادن دانش لازم و تغییر و جهت دهی به آن در منابع انسانی از طریق تکنولوژی اطلاعات به سهولت انجام می گیرد و کارکنان یک سازمان و یا جامعه را در ابعاد مختلف توسعه می دهد. تکنولوژی اطلاعات در توسعه مهارت حرفه ای، کمک به نهادینه شدن تغییر و نوآوری، تقویت مهارت ادراکی، تقویت مهارت تصمیمگیری، به وجود آوردن روحیه پژوهشی در کارکنان و کمک به شکلگیری تفکر استاندارد، نقش موثری دارد و میتواند موجب ایجاد توسعه انسانی متوازن و چندجانبه گردد. در عصر اطلاعات تنها سازمانهایی قادر به بقا خواهند بودکه: اولاً دارای کارکنانی توانمند و با دانش بوده که قادر باشند سازمان را در برابر سایر رقبا در بازار و محیط کسب و کار به جلو ببرند و ثانیاًبتوانند این کارکنان شایسته و توانمند را با توجه لازم به آنها و به روز نمودن (Update) مجموعه دانشها و مهارتهای آنها حفظ و موجبات ارتقای آنان را فراهم آورند. در این باره مهمترین فاکتوری که باید مورد توجه سازمانها قرار گیرد، بحث فناوریهای اطلاعات و ارتباطات می باشد. آنچه که سازمانها در این زمینه باید همواره مورد توجه قرار دهند این است که اطمینان داشته باشند که استفاده از این فناوریها در بلند مدت مزایای رقابتی بالایی را به همراه خواهد داشت و به بازده صرفاً کوتاه مدت توجه ننمایند. تجربه بسیاری از شرکتها در این حوزه قابل توجه است . در بسیاری از موارد آنها اذعان کرده اند که در محیط کسب و کار پویای امروز مهم ترین عاملی که جایگاهشان را حفظ و موجبات ارتقای آنها را فراهم آورده است، چیزی جز فناوریهای اطلاعات و ارتباطات و لینک آن با توسعه منابع انسانی خود و درگیر نمودن کارکنان و مدیرانشان در این حوزه نبوده است.

4 :    کسب مزیت رقابتی از طریق توسعه منابع انسانی

1-4 : ماهیت مزیت رقابتی

2-4 : راهکارهای کسب مزیت رقابتی

3-4 : توسعه منابع انسانی و مزیت رقابتی  

1-3-4 : توسعه حرفه ای

2-3-4 : نهادینه شدن تغییر و نوآوری

  نهادینه شدن تغییر و نوآوری بستگی به برخورد انسان با اطلاعات تولیدی دارد. در یک فرآیند تعاملی، تکنولتوژی اطلاعات و انسان برروی همدیگر اثر گذاشته و اگر خوب عمل شود تغییر و نوآوری نهادینه میگردد. زمانی که نفوذ تکنولوژی اطلاعات و میزان پذیرش از سوی انسانها کم باشد در این وضعیت تغییری ایجاد نخواهد شد و همه تالاش و انرژی صرف حفظ وضع موجود می شود. زمانی که نفوذ تکنولوژی اطلاعات زیاد ولی افراد زمینه پذیرش نداشته باشند، اطلاعات بدون مشتری می ماند و نتیجه ای عاید نمی گردد و زمانی که نفوذ اطلاعات کم_ ولی پذیرش آن زیاد باشد در فضای تشنگی اطلاعات خالقیت حاصل میشود و شکل مطلوب این است که نفوذ تکنولوژی زیاد و میزان پذیرش هم زیاد باشد که حاصل آن تلفیق خلاقیت و تغییر است.

3-3-4 : تقویت مهارت ادراکی :

از جمله نشانه های انسان توسعه یافته، داشتن مهارت ادراکی است؛ مهارت ادراکی توانایی درک این نکته است که کارکردهای گوناگون سازمان با یکدیگر وابسته است و تغییر در هریک از بخشها الزاماً بخشهای دیگر را تحت تاثیر قرار می دهد. مهارت ادراکی چیزی نیست که بتوان با یک دوره آموزش نظری آن را ایجاد کرد بلکه فکر کارکنان باید تغییر کند و در واقع اندیشه ادراکی تبدیل به کنش ادراکی شود. زیربنای مهارت ادراکی تفکر سیستمی است و از طریق تکنولتوژی اطلاعات می توان مهارت ادراکی را ایجاد و پرورش داد و این به خاطر این است که تکنولوژی اطلاعات یک سیستم است که در عمل مهارت ادراکی و سیستمی فکرکردن و عمل کردن را به افراد یاد می دهد.

- قدرت شناخت فرد به لحاظ آگاهی از عناصر سیستم اطلاعاتی تقویت میگردد.

- قدرت درک روابط بین اطلاعات و مولفه ها تقویت می شود.

- تصویر کلی و جمع بندی کلی از اطلاعات به دست می آید.

- به لحاظ درک روابط منطقی بین دادهها، فرد به تفکر منطقی مجهز میشود.

- قدرت پیش بینی بالا می رود.

4-3-4 : تقویت مهارت تصمیم گیری

افراد براساس اطلاعات دقیق تصمیم گیری کرده و درواقع سیستمهای اطلاعات مدیریت ، مانند سیستمهای پشتیبان مدیریت و سیستمهای پشتیبان تصمیمگیری ، میتوانند اطلاعات به هنگام، مناسب و سریعی را در اختیار قرار دهند تا با حداقل اشتباه تصمیمگیری کرد. براین اساس، افراد از مهارت تصمیمگیری علمی بهرهمند می شوند و از این بابت به مهارت تصمیمگیری در عمل منجر می گردد.

به طور کلی IT در ابعاد زیر به تقویت مهارت تصمیمگیری کمک می کند:

- مسئله یابی و فرصت یابی که زیربنای تصمیمگیری استراتژیک است، سریعتر و دقیقتر انجام میشود؛

- برنامه ریزی جامع بهتر تدوین میگردد؛

- کیفیت تصمیمات افزایش  میابد؛

- زمان تصمیمگیری به حداقل میرسد؛

- خطای انسانی در شبکه پردازش اطلاعات سازمانی کاهش مییابد؛

- گرایش به سمت فرضهای تصمیمگیری عقلایی به وجود میآید.

- از طریق بازخوردهای سریع مهارت تصمیمگیری اصلاح می شود.

5-3-4 : به وجود آمدن روحیه پژوهشی در کارکنان

6-3-4 : تقویت خود نظارتی

تا اینجا به بررسی ابعاد و کارکردهای گوناگون توسعه منابع انسانی در سازمانها پرداختیم. در ادامه به بررسی فناوری اطلاعات و سپس نقش و جایگاه آنرا در تو سعه منابع انسانی تبیین خواهیم نمود. امروزه تکنولوژی اطلاعات در تمام جنبه های زندگی بشر وارد شده است و مبحث مورد نظر ما یعنی توسعه منابع انسانی نیز بدان بسیار وابستته می باشد. برای داشتن یک توسعه مناسب و کارا باید نقش و جایگاه تکنولوژی اطلاعات را در توسعه منابع انسانی به خوبی بشناسیم و از آن بخوبی در توسعه همه جانبه منابع انسانی سازمان بهره گیری نماییم.

3 -جایگاه فناوری اطلاعات در توسعه منابع انسانی :

  1-3:  تعریف فناوری اطلاعات:

 فناوری اطلاعات، عبارت است از، هرگونه فناوری که برای جمع آوری، ذخیره و پردازش اطلاعات مورد استفاده قرار می گیرد .فناوری های نوین، مانند :کامپیوتر، فاکس، میکروالکترونیک، ارتباط از راه دور و نیز فناوری های قدیمی تر نظیر نظام های بایگانی اسناد، ماشین های محاسباتی مکانیکی چاپ و حکاکی را در بر می گیرد.

از لحاظ مفهومی ، قدمت این اصطلاح به قدمت اشتیاق انسان به برقراری ارتباط می رسد به دلیل افزایش بی رویه و سرسام آور اطلاعات، سازمان دهی ، ثبت و ذخیره سازی اطلاعات ، پیچیده تر شد. اما پیشرفت فن آوری های دیجیتالی و توسعه ابررایانه ها و سرعت اعجاب انگیز پردازش اطلاعات و ظرفیت بالای رایانه های جدید، راهی در جهت حل این مشکل بود . از این جهت، علم رایانه، ذخیره سازی، بازیابی و حجم دانش بشری درهم آمیخت و فناوری اطلاعات شکل گرفت.

2-3:  ماهیت فناوری اطلاعات: 

اینترنت ، زندگی ما و شیوه های برقراری ارتباط با دیگران را دگرگون کرده است. به طور اساسی ، اینترنت همه جنبه های جامعه انسانی را کم و بیش تغییر داده است. در سالهای اخیر ، اهمیت اینترنت و فناوری اطلاعات ( * هم در فضای تجاری و * هم در فضای خصوصی) به طور قابل ملاحظه ای افزایش یافته است (به ویژه با افزایش کاربران اینترنتی و افزایش خدمات اینترنت).

3-3:  استفاده از اینترنت در شیوه های جدید کار :

از طریق توسعه اینترنت و (بطور گسترده تر) توسعه فناوری اطلاعات و ارتباطات(ICT) با نوسان کاملی که در دو دهه گذشته به همراه داشته اند - امکانات جدید تر و متفاوت تری برای انجام کار و ساختا ر بندی سازمانها فراهم شده است.

بدون شک این توسعه در آینده نیز ادامه می یابد و به علاوه گستره تاثیر آن همه کارکنان را شامل می شود. با دو شیوه ی جدید کاری: 1_کار مجازی   و  2_کار پروژه ای با قرار داد جزئی (ریز قرارداد) 

امروزه فناوری اطلاعات و ارتباطات موجب شکل گیری اجتماع کارآمد افراد،  با دلبستگیهای مشابه و مهارتهای مکمل ، شده و همکاری آنها در پروژه های کوتاه مدت یا طولانی مدت را باعث شده است ،بدون اینکه نیازی به بخش رسمی شرکت باشد.

 به طور کلی ، استفاده از فناوری اطلاعات پیشرفته باعث می شود که محدودیتهای شرکت ،مبهم شود ،تا حدی که می توان تصور کرد که هیچ مرزی برای شرکت وجود ندارد(سازمانهای مجازی). این در حالی است که کارکردهای شرکت به طور روز افزونی به شکل مراکز انتفاعی پیچیده ، مراکز کسب درآمد ، شرکتهای کوچک با عقد قراردادهای جزئی تبدیل می شود. 

4-3:  استفاده از اینترنت برای توسعه قابلیتهای کارکنان و توسعه منابع انسانی :

تکمیل دانش موجود و کسب دانش جدید یکی از عوامل انگیزشی قوی برای فردی است که نیازهای پایه و اولیه اش را پوشش داده است . بنابراین، همانگونه که کسب دانش جدید یک عامل کلیدی برای موفقیت فرد به شمار میرود، برای موفقیت سازمان نیز مهم است ، فناوری مبتنی بر اینترنت ، فرصتهای زیادی را برای یافتن دانش و مهارتهای جدید پیشنهاد می کند.

 در ابتدا ، در سطح شرکت ، اینترنت زمینه دسترسی سریعتر به نوآوریهای تکنولوژیک و علمی آینده را نسبت به دیگر شرکتها و موسسات پژوهشی ، فراهم می کند. در سطح فردی نیز ، اینترنت خود را به عنوان یک پایگاه اطلاعاتی گسترده و قابل جستجو شامل مجموعه ای از صفحات تحت وب ، گروه های خبری ، فهرستهای پستی اینترنتی ،جریانهای اطلاعاتی شبکه ای و ... معرفی می کند.

5-3 :  جایگاه یادگیری سازمانی در توسعه منابع انسانی و نقش IT در آن :

دیدگاه مبتنی بر دانش سازمان مبنای بی مانندی را برای توسعه استراتژیک منابع انسانی فراهم می آورد. زیرا دانش و مهارت های موجود در امور عادی سازمان را در بطن مزیت رقابتی پایدار قرار می دهد.

4-2 : مدل توسعه منابع انسانی

 به طور کلی برای داشتن یک دیدگاه روشن در توسعه منابع انسانی و به منظور ارائه مدلی از توسعه منابع انسانی برای سازمانهای مختلف، باید مواردی را که در اینجا ذکر می گردد، به طور کامل مورد توجه قرار داد و براساس این ویژگی های مطرح شده، مدل مورد نظر را ایجاد نمود:

_ آموزش و پرورش نیروی انسانی: آموزشهای تخصصی شغلی،آموزشهای رفتاری، آموزشهای مهارتی،آموزشهای روانی – حرکتی و هر گونه آموزشی که برای بهتر انجام دادن کارها لازم باشد، در این بخش مشاهده می شود.

_ نظام پرداخت حقوق ومزایا، به نوعی جبران خدمت (حتی در بازنشستگی): نظام حقتق و دستمزد همراه با نظام مزایای سازمان، چنانچه به شکل مطلوب، با توجه به وضعیت اقتصادی سازمان طراحی شده، و برای جبران نیازهای معیشتی کارکنان پیش بینی های لازم را بعمل آورده باشند،کارکنان را برای کارهای فعال و خلاق،هرچه بیشتر و بهتر به تلاش وا خواهند داشت و آنها را همراه با سازمان به حرکت درخواهند آورد.

_ برنامه ریزی مسیر شغلی و خدمتی : افراد باید دید و بینش روشتی از نحوه ترفیعات و پیشترفت شغلی خود داشته باشند، تا چنانچه به نحو برجسته ای کار کنند، بدانند به کجا خواهند ر سید، از چه امتیازاتی برخوردار خواهند شد و چه جایگاه و پایگاه شغلی را می توانند در آینده برای خود متصور شوند.

_ بهداشت روانی، شغلی و ایمنی کار:نیروی انسانی سازمانی باید در محیطی امن و دور از خطرات جسمی و جانی و با ایمنی کامل وسائل، تجهیزات و ماشین آلات ، و فارغ از فشارهای عصبی، روحی ، روانی، و شغلی فعالیت کند. کارکنان باید باعلل و عوامل سبب شونده فشارهای روانی کار از قبیل : استرس، اظطراب و افسردگی آشنا شوند و نحوه مقابله و سازگاری با این بیماریهای عصر حاضر را بیاموزند

_ بهسازی و بالندگی مدیریت (آموزش مدیریت) : هر نوع آموزشی که برای مدیران لازم است اجرا می گردد.

_ برنامه ریزی سازمانی: نوع روابط و ساختار سازمانی و شکل گزارش دهی و مسئولیت و اختیارات را تعریف و مشخص می سازد و ساختار سازمانی مناسب فعالیت سازمان را در هر زمان خاص، طراحی می کند. 

_  روابط کارگری (اتحادیه ها) و روابط صنعتی (ارتباطات) :

_ بهسازی و توسعه سازمان (بالندگی سازمانی) :

_ کاربرد تکنولوژی اطالعات دراین حوزه:

_ تعین استانداردهای عملکرد شغلی وارزیابی عملکرد:

_ انگیزش و رضایت شغلی:

_ بهره وری:

_برنامه ریزی نیروی انسانی:

_آشنا سازی،توجیه و جامعه وذیر نمودن نیروی انسانی: در این مرحله افراد تازه وارد با فرهنگ سازمانی آشنا و سازگار می شوند. نظام ارزشی و رفتاری سازمان را می آموزند. افراد و مشاغل کلیدی سازمان را می شناسند و با آنان آشنا می شوند.

_ تحقیق و پژوهش کاربردی در حوزه توسعه منابع انسانی: یکی از مباحثی که کمتر در حوزه توسعه منابع انسانی بدان توجه کافی شده است ، موضوع داشتن پژوهش مستمر و کاربردی در این حوزه است. برای داشتن نیروی انسانی ماهر و کارا می بایست همواره به آنها آموخت که برای حل مسائل سازمانی می بایست بر اساس اصول و موازین علمی و تحقیقاتی با آن برخورد نمایند و از برخورد سنتی و کلیشه ای با مسائل که نتیجه ای به بار نخواهد آورد ، پرهیز نمایند. 

* آموزش 

اساس و خمیر مایه توسعه منابع انسانی مبتنی براستفاده ازمکانیزم موثرآموزش، تجهیز نیروی های مولد، خلق و ایجاد مجموعه ای از امکانات اجتماعی و اقتصادی است؛

که در چهار مبحث خلاصه می گردد :

- توسعه دانش

- توسعه مهارت

- تغییر رفتار

- تغییر نگرش

برای تحقق این چهار مفهوم، به طراحی مکانیزم موثرآموزش نیاز است که بایستی ارزشها،عقاید، شرایط فرهنگی، اقتصادی و اجتماعی جامعه ی مورد مطالعه ، در نظر گرفته شود.

3-2 :  نقش توسعه منابع انسانی در کارآیی و اثربخشی فرآیندها و سازمان

حصول کارآیی و اثربخشی سازمانی تنها از طریق منابع انسانی حاصل می شود. بنابراین قبل از پرداختن به مقوله کارآیی و اثربخشی، که دغدغه اصلی مدیران و مسئولان سازمانها می باشد، بایستتی به توسعه منابع انسانی که زیربنای اساسی بهره وری است اندیشیده شود؛ به طور کلی توسعه منابع انسانی در ابعاد زیر به ارتقا سطح کارآیی و اثربخشی فرآیندهای سازمان منجر می شود :

- تلفیق نگرش کارآمدی و اثر بخشی در چگونگی کار : برای اینکه فرآیندهای کاری و سازمانی به شکل مطلوب و بهره وری انجام شود نیازمند این است که کاربران فرآیندها به شکل معقول و مطلوبی کارآیی و اثربخشی فرآیندها را با همدیگر ادغام نمایند، برای این کار آنچه مهم است ایجاد نگرش تلفیقی است ، در صورتی که کارکنان فقط به کارآیی فرآیندها توجه نمایند محور توجه فرآیندها شده و تحقق هدف ها کمتر مورد توجه است و زمانی که اثربخشی ملاک عمل باشد فرآیندها کمتر مورد توجه و بازنگری قرار می گیرد. بر این اساس مجهز شدن به نگرش تلفیق کارآیی و اثربخشی فرآیندها موجب می شود که بهره وری فرآیندها افزایش یافته و در نتیجه رضایت فردی و سازمانی بهتر حاصل شود. یکی از مقوله هایی که در سازمان منجر به تولید کیفیت مداوم شده توجه به فرآیندهای کاری است. تلفیق نگرش کارآیی و اثربخشی فرآیندها نیازمند آموزش بوده و کارکنان سازمانی بایستی در این زمینه پرورش یابند. یکی از ابعاد توسعه منابع انسانی در توسعه کیفیت این است که کارکنان یاد بگیرند تواماَ به کارآیی واثربخشی فرآیندها توجه و تناسب معقول و منطقی بین آنها برقرار نمایند.

- مهارت در ایجاد مهندسی ارزش در فرآیندهای کاری و سازمانی: یکی از شاخص های اثربخشی و کارآیی فرآیندهای کاری و سازمانی این است که بتوان از دل فرآیندها به مهندسی ارزش دست یافت، مهندسی ارزش به عنوان یک تکنیک کارآمد به منظور برآورده ساختن اهداف پروژه با حداقل هزینه و حفظ کیفیت دارای اهمیت است. مهندسی ارزش، کوششی سازمان یافته و گروهی برای تحلیل عملکرد سیستم ها، تجهیزات و خدمات به مؤسسات به منظور دسترسی به عملکرد واقعی و با حداقل هزینه در طول عمر پروژه است. مهندسی ارزش نگرشی اجرایی و عملگرا همراه با تجزیه و تحلیل مساله به صورت سیستمی و نظام مند دارد.

از دیدگاه مهندسی ارزش بایستی راهکارهای جایگزین به منظور کاهش هزینه ها و ارتقای کیفیت و مطلوبیت ارائه شود و راه کارهای جایگزین نیز بایستی از دو ویژگی مهم *کارآیی* و *مؤثر بودن* برخوردار باشند. برای ایجاد مهندسی ارزش در فرآیندها لازم است ابعاد فنی و اجتماعی فرآیندها مورد بازنگری قرار گیرد. ابعاد فنی یک فرآیند توصیف کننده تکنولوژی ، استانداردها و رویه ها است و بعد اجتماعی فرآیند به کارکنان، مشاغل و مشوق ها اشاره دارد که هر دو اینها بایستی مورد مهندسی مجدد قرار گیرند. به طور کلی مهارت مهندسی مجدد فرآیندها به افزایش کارآیی و اثر بخشی فرآیندها منجر می شود. به طو رکلی بر اساس آنچه در این جا بدان اشاره گردید، اثربخشی و کارآیی فرآیندهای سازمانی امری است که در صورت تحقق یافتن آنها بهره وری سازمانها را تضمین می کند. آنچه در سازمان نقش محوری را در اثربخشی و کارآمد نمودن فرآیندها ایفا می نماید. توسعه منابع انسانی در ابعاد فکری، شغلی ، نگرش ، خلاقیتی و رفتاری است که دراین صورت کارکنان می توانند به انجام کارهای صحیح *اثربخشی* و درست انجام دادن کارها *کارآیی*فکر و آنها را در سازمان عملیاتی نمایند.

توسعه منابع انسانی از طریق ایجاد مهارت های تلفیق نگرش کارآمدی و اثربخشی در چگونگی کار ، ایجاد مهارت حذف حرکات و فرآیندهای زاید کاری، مهارت تلفیق نگرش فرآیندمدار و نتیجه مدار در سازمان ها ، مهارت مدیریت و نظارت بر گلوگاه های بحران زای فرآیندی، مهارت خوشحال نمودن مشتری از طریق اصلاح فرآیندها و مهارت در ایجاد مهندسی ارزش (Value Engineering) در فرآیندها به کارآیی و اثربخشی فرآیندهای سازمانی کمک می نماید.

2-2 -ابعاد توسعه منابع انسانی

 توسعه منابع انسانی دارای ابعاد متعددی است که بایستی به صورت میان رشته ای مورد توجه قرار گیرند. بطور کلی ابعاد توسعه منابع انسانی را می توان شامل موارد زیر دانست:

2-2 -1 : بعد فکری : توسعه یافتگی انسان زمانی مصداق پیدا می کندکه فرد سازمانی دائماً افکار جدیدی را تولید وبرای سازمان و اصلاح آن به سازمان فکر تزریق نماید. بعد فکری توسعه انسانی بدین معنی است که تفکر منطقی در سازمان همه گیر شده و کل سازمان فکری شود. در این صورت فرایندهای سازمانی دائماً بهبود و اصلاح می شود.

2-2- 2 : بعد نگرشی : تغییر نگرش های کارکنان منجر به شکل گیری رفتارها و عملهای منطقی می گردد. توسعه انسانی در بعد نگرشی یعنی اینکه نگرش فردی و سازمان نسبت به بهبود و تحول انعطاف پذیر شود و به محض اخذ دانشهای جدید بتواند آن را تبدیل به نگرش سازمانی نماید. انسان توسعه یافته سازمانی از نگرش های اصولی و در عین حاصل عمیق برخوردار بوده و این به توسعه دانش سازمانی کمک می کند.

2-2 -3 : بعد شغلی : وقتی افراد سازمان در مشاغل خود از نظر تخصصی وحرفه ای آموزش ببیند کار خود را به نحو مطلوبی انجام می دهند و این امر موفقیت فرد را به دنبال دارد . توسعه انسانی در بعد شغلی موجب می شود که افراد با علاقه بیشتر از تجهیزات و تکنولوژی پیشرفته در تولید استفاده و در کاربرد آنها از خود دقت و فراست بیشتری نشان دهند و از طرف دیگر ظرفیت و بینش علمی وفنی افراد را برای انجام تحقیقات کاربردی، اختراع و اکتشاف افزایش وگسترش داده موجب می گردد تا نیروهای کار خود را با تغییرات وتحولات مداومی که در تکنولوژی و فرآیندها ایجاد می شود تطبیق دهد.

2-2- 4 : بعد ادراکی : یکی از ابعاد توسعه یافتگی انسان سازمانی این است که کارکنان دارای دیدگاه جامع وکلی نسبت به مسائل و فرآیندهای سازمانی باشند. مهارت ادراکی منجر می شود که کارکنان بهتر بتوانند فرآیند ها را به همدیگر پیوند و خلاء و دوباره کاریها را تشخیص دهند  بطور کلی بعد ادراکی توسعه انسانی در سه مقوله جامعیت فکر ، تعمیق و انعطاف پذیری مصداق پیدا می کند.

2-2- 5 : بعد رفتاری : منظور از بعد رفتاری توسعه انسانی این است که کارکنان سازمان دارای رفتاری استاندارد در سازمان باشند. زمانی که کارکنان رفتار استاندارد داشتند انطباق و سازگاری کارکنان با فرآیندهای سازمانی بهتر خواهد بود بطورکلی کارکنان سازمان بایستی دائماً رفتار معقول و استاندارد خود را اصلاح و بهبود دهند تا از این طریق تأثیر گذاری لازم را بر فرآیندها و اصلاح سازمانی بگذارند.

2-2- 6 : بعد خلاقیتی : یکی از مقوله های مهم توسعه یافتگی سازمانی این است که از طریق خالقیت های فردی، سازمان را به سازمانی خلاق تبدیل کنیم. سازمان از طریق خلاقیت می تواند فرآیندهای خود را اصلاح و به اثربخشی و کارآیی مطلوب دسترسی پیدا کند. در اثر بخشی افراد بدنبال درست انجام دادن فرآیندهای کاری هستند تا از طریق آن سازمان نیز به اهدف خود دسترسی یابد. امروزه مزیت رقابتی سازمان ها در داشتن نیروی انسانی خلاق، مفهومِ شاخص های اثر بخشی و کارآیی می باشد؛ تحقق اهداف سازمان به نحو مطلوب، موضوعِ مورد توجه اثر بخشی است. اثر بخشی به میزان زیادی با کیفیت نیز در ارتباط است. محور اساسی در اثربخشی، نتایج یا بازده کار است. به تعبیر دیگر اثر بخشی، انجام کارهای صحیح است. در کارآیی، افراد و سازمان به دنبال انجام دادن کار درست هستند یعنی با کارآیی، منابع سازمان بهتر و مفیدتر بکار گرفته می شود. کارآیی، ارتباط نزدیکی با کنترل فرآیند و کاربرد منابع طی اجراء فرآیند دارد.

2-1 -مفهوم جدید توسعه منابع انسانی

در مفهوم جدید توسعه منابع انسانی، سازمان باید، به کیفیتهای آن دسته از نیروهای انسانی مجهز شود که هیچگونه مشکلی با سازمان نداشته باشند و با دلسوزی و تعهد و بینشی علمی، تمام توانمندیها، انرژی،تخصص و فکر خود را در راستای تحقق ماموریتهای سازمانی قرار دهند و دائماً برای سازمان ارزشهای فکری و کیفی جدیدی تولید کنند.

بطور کلی توسعه منابع انسانی دارای مولفه های زیر است:

1 -ایجاد آگاهی علمی و ارتقای دانش کارکنان؛

2 - تولید رفتارهای علمی و متعادل در کارکنان؛

3 - ایجاد ارزش افزوده به عنوان کیفیت در کارکنان؛

4 - ارتقای قابلیتهای کارکنان؛

5 - توسعه مهارتهای انجام کار؛

6 - به روزکردن اطلاعات کارکنان؛

7 -توانایی حل مسائل به شکل علمی؛

8 - درست انجام دادن کار؛

9 - تصمیم گیری عقلایی؛

10 - رشد شخصیت هماهنگ در کارکنان؛

11 -توانایی ترکیب اطلاعات و ساختن مجموعه های جدید.

2 -مفهوم توسعه منابع انسانی

توسعه منابع انسانی رشد مداوم و پیوسته توسعه و بهبود ابعاد مختلف و همه جانبه فرد محسوب می شود. به عبارت دیگر بحث توسعه منابع انسانی توسعه فرد در جمیع جهات است. توسعه فرد در زندگیِ کاری، زندگیِ اجتماعی، زندگیِ خصوصی و مسایل فرهنگی و معنوی است. توسعه منابع انسانی به مفهوم تولید فکر و ایده توسط کارکنان سازمان است ومفهوم جدید آن ایجاب می کند کارکنان به کیفیت ها و مهارت هایی مجهز شوند که با دلسوزی و تعهد کامل توانمندیها ، انرژی، تخصص و فکر خود را در راستای تحقق ماموریتهای سازمان قرار دهند  و به طور دائم برای سازمان ارزش های فکری وکیفی جدیدی پدید آورند. 

در مفهوم توسعه منابع انسانی هدف، ایجاد مهارتهایی است که فرد بتواند خود را برای احراز مشاغل بالاتر و یا مسئولیت سنگین تر آماده کند، بنابراین برنامه های آموزشی توسعه منابع انسانی به منظور رشد افراد بدون ارتباط با مشاغل جاری یا آتی سازمان است . این بدان معنا نیست که نتیجه حاصل از برنامه های آموزشی توسعه در مسائل جاری یا آتی افراد سازمان بدون استفاده باشد بلکه برنامه هایی طراحی می شوند ودر یک کلام هدف برنامه آموزشی توسعه این است که سازمان را همیشه  زنده و پابرجا نگهدارد تا روند انطباق و تغییر روش ها وسیاست ها در سازمان به سهولت انجام پذیرد . توسعه منابع انسانی دارای فرآیندی مشتمل بر معاینه وتشخیص و پیشگیری و درمان است. برای اینکه این فرایند بطور کامل منجر به توسعه منابع انسانی شود، ارزیابی عملکرد بایستی رابطه تنگاتنگی با آموزش نیروی انسانی داشته باشد . در فرآیند توسعه منابع انسانی کار معاینه وتشخیص را ارزیابی عملکرد و کار پیشگیری و درمان را آموزش از طریق برقراری آموزشهای مورد نیاز و جهت دار انجام می دهد.

*مقدمه:

 تقریبا تمامی اندیشمندان و صاحب نظران علوم مدیریتی و اقتصادی پذیرفته اند که منابع انسانی با کیفیت بالا، رکن اساسی توسعه اقتصادی در سطح خرد و کالن است. لذا سازمانها باید همانگونه که برای منابع مالی و سرمایه های فیزیکی (کارخانه، تجهیزات و ... ) دارای طرحهای توسعه می باشند، بایستی طرحهایی را نیز برای توسعه منابع انسانی سازنده، آن هم با دیدگاهی متفاوت و برتر نسبت به سایر منابع در دسترس سازمان، دربرنامه های استراتژیک خود بگنجانند.

مقوله توسعه منابع انسانی به عنوان یک موضوع کلیدی،با اهمیت و اساسی، از جمله ضروری ترین اقداماتی است که در سازمانها و در حوزه مدیریت منابع انسانی مطرح است. به طور کلی و بر طبق مطالعات فراوان صورت پذیرفته در مبحث توسعه منابع انسانی، دو دیدگاه اساسی به توسعه منابع انسانی مطرح می باشد:

اول اینکه : گفته می شود که توسعه منابع انسانی در توسعه دانش ، توسعه مهارت، تغییرنگرش و تغییررفتار خلاصه می شود و این چهار مفهوم از طریق یک مکانیزم موثر آموزش محقق خواهد شد.

دوم اینکه : توسعه منابع انسانی سیستمی است که زیر سیستم هایی چون برنامه ریزی نیروی انسانی، کارمند یابی و تأمین نیروی انسانی، آموزش، نظام ارزیابی عملکرد، نظام پرداخت و مزایای شغلی، انگیزش و رضایت شغلی و غیره را در خود جای داده است.*01*

 منابع و عوامل ناشی از ثروت های گوناگون همچون منابع طبیعی، موقعیت جغرافیایی استراتژیک، ماشین آلات، سطح فناوری و .... ، درحرکت و توسعه کشورها موثر می افتاده است، امروزه انسان به عنوان یگانه عامل تأثیر گذار بر توسعه شناخته می شود. از این روست که کرامت انسان به عنوان شریف ترین عامل زندگی توسعه یافته است.*I 

امروزه، تمامی سازمانها ادعا می کنند که نیروی انسانی بزرگترین سرمایه آنهاست چرا که بتر همگتان آشتکار شتده است که انسان عامل اصلی توسعه است و توسعه یافتگی تنها بر شانه های انسان پتی متی رو د. فراینتد توستعه و رشد، بدون مشارکت انسان به جایی نمی رسد؛زیرا انسان هم هدف و هم وسیله نیل به توسعه است. در عصری کته با یک غفلت کوچک، رقبا پیشی گرفته و مشتریان خواسته های پیچیده و متنوعی را مطرح می کنند توسعه منتابع انسانی به یکی از مهمترین مزیت های رقابتی این دوران مبدل شده است .*II

بنابراین بدون رشد و بالندگی استعدادها و قابلیت های منابع انسانی در تمام حوزه های جامعه نمی توان به هدفهای توسعه، سازندگی و ایجاد شرایط مناسبی برای یک زندگی متعالی نائل آمد. در این تحقیق ابتدا به بررسی جامع تر مفاهیم توسعه منابع انسانی می پردازیم.

در ادامه به مبحث فناوری های اطلاعاتی و به ویژه اینترنت می پردازیم و جایگاه را در توسعه منابع انسانی به تصویر می کشیم. و نقش این موضوع را در کسب مزیت رقابتی برای سازمانها تشریح می کنیم. فناوری اطالعات و بویژه اینترنت نحوه ی زندگی ، یادگرفتن، کارکردن و گذراندن اوقات فراغت را دگرگون کرده است. به طور اساسی ،اینترنت همه جنبه های جامعه انسانی را کم و بیش تغییر داده است.*III

به طور مفصل تر در رابطه با تاثیر اینترنت و فناوری اطلاعات بر توسعه منابع انسانی بحث خواهد شد، و سعی می شود نوآوریهای مهم و (حتی الامکان) تغییرات در سطوح کارکنان،انگیزش و رهبری بررسی گردد.

.                                               فناوری اطلاعات

.                                                         *

.                                               .                    .

.                                         *                                *

.                        کسب مزیت رقابتی              توسعه منابع انسانی

جایگاه فناوری اطلاعات در توسعه منابع انسانی و مزیت رقابتی در ادامه به مبحث مزیت رقابتی و راههای دستیابی به آن پرداخته می شود. بدون شک منابع انسانی سازمان بعنوان اصلی ترین عامل در کسب مزیت رقابتی برای سازمانها به حساب می آیند. امروزه کسب مزیت رقابتی درگرو این است که سازمانها در ابعاد مختلف به سمت سرآمدی و برتر شدن حرکت کنند. ایجاد رقابت با رعایت اصول اخلاقی به این معنی است که با شیوه علمی و با برنامه ریزی راهبردی درجهت قوی کردن سازمان گام برداشت.  مهم ترین بُعد در اینجا، توسعه منابع انسانی است. منابع انسانی سازمانها به عنوان عناصری که دائماً می توانند به دانش و مهارتها و توانایی های خود بیفزایند، می توانند در رقابت با سایر سازمانها برای برتر بودن در بازار و صنعت عامل اصلی و حیاتی محسوب شوند. IIII

اسقرار مدلهای مناسب و موثر توسعه منابع انسانی در سازمانها دارای دستاوردهای زیادی است که از آن جمله به وجود آمدن مزیت رقابتی و توجه به خواسته ها و نیازهای مشتریان درهمه ابعاد است.

برای کسب سودآوری، لازم است ابتدا در ابعاد مختلف توانمندسازهای سازمان را تقویت و از طرف دیگر نتایج حاصل از توانمندسازها را تبدیل به خدمات، کالا و محصولِ برتر و مشتری پسند کرد. براین اساس و باتوجه به اهمیت توسعه منابع انسانی در کسب و کار ، مفاهیم مزیت رقابتی بحث شده و ارتباط آنرا  با توسعه منابع انسانی نیز تبیین می گردد.

============

*01* داوودی،احمد؛ توسعه منابع انسانی و نظام اداری ؛ مجله تدبیرشماره41؛ 1378.

I--Kolinsky, R., The new competition and human resources: how disadvantaged are low income LDCs? Paper prepared for a conference on Globalization and Learning, September, Oxford, 1998

II--Baldwin, T., &Ford, J.K., Transferoftraining: Areviewanddirectionsforfutureresearch, Personnel Psychology, 41, 63-105, 1988

III--Woodard, I., and Knee bone, P. & Lee, D., forecasting the demand for scarce skills, in: Human Sciences Research Council, Human resources development reviews 2003: education, employment and skills in South Africa (Cape Town, HSRC and East Lansing, Michigan State University Press), 2003.

IIII--Barley, THE NEW WORLD OF WORK, PAMPHLET ,BRITISH-NORTH AMERICAN COMMITTEE, London, 1996.